ماڈیول تین: بھرتی اور انٹرویو | Module Three: Recruiting and Interviewing

ملازمت کا تجزیہ: یہاں ہم (علم ، مہارت ، اور رویوں) پر غور کریں گے جو خالی پوزیشن کے لئے ضروری ہیں ، اور اس بات کو یقینی بنائیں کہ وہ ملازمت کی تفصیل میں شامل ہوں۔

بھرتی: صحیح امیدواروں کو پوزیشن کی طرف راغب کریں۔ عمل کے اس حصے کو شروع کرنے کا بہترین طریقہ یہ ہے کہ آپ کو اندازہ ہو کہ امیدوار کہاں ہیں۔ ایسا کرنے کا سب سے مؤثر طریقہ یہ جاننا ہے کہ ان کی دلچسپی کیا ہے ، وہ کہاں جمع ہوتے ہیں ، اور سکڑتی لیبر مارکیٹ میں ، جہاں وہ پہلے سے کام کرتے ہیں۔

امیدواروں کی چھانٹی: یہ ضروری نہیں ہے کہ ہر امیدوار کا انٹرویو لیا جائے۔ کچھ لوگ اچھی طرح سے انٹرویو نہیں لیتے ہیں اور پھر بھی اسکریننگ اور جانچ کے ذریعہ آپ کو معاون اور دلچسپ معلومات فراہم کرسکتے ہیں۔ مثال کے طور پر ، اگر آپ کسٹمر سروس کے نمائندوں کی خدمات حاصل کر رہے ہیں جو فون پر بہت زیادہ وقت گزاریں گے ، تو پھر فون پر ابتدائی ، مختصر انٹرویو کریں۔ اگر وہ پیشہ ور اور پراعتماد لگتے ہیں ، تو آپ  آمنے سامنے انٹرویو کرنے پر غور کرسکتے ہیں۔

انٹرویو: تشکیل شدہ ، باضابطہ انٹرویو آپ کو غیر رسمی ایڈہاک انٹرویو کے مقابلے میں کہیں زیادہ درست اور قابل اعتماد نتائج فراہم کرے گا۔ جانئے کہ آپ کس کے لئے انٹرویو لے رہے ہیں ، اچھی طرح سے تیار رہیں ، اور امیدواروں کے سوالات کے لئے بھی تیار رہیں۔

منتخب کریں: حوالہ جات چیک کریں۔ صحیح امیدوار کو پیش کش کریں ، اور مذاکرات کے لئے تیار رہیں ، خاص طور پر تنگ لیبر مارکیٹ میں۔

تعارف اور برقرار رکھنا: اب جب آپ کے پاس اپنا نیا ملازم ہے تو ، انہیں ٹیم سے متعارف کروانے کے لئے ، اور بھرتی کے عمل کے دوران جو رشتہ قائم ہوا ہے اس کو بہتر کرنے کی تیاری کریں۔

ہم یہ سوچتے تھے کہ اگر لوگ اپنے بازو باندھ کر بیٹھ جاتے ہیں تو ، وہ “بند” یا “خشک مزاج” ہیں۔ بعض اوقات ، لوگ گھبرا جاتے ہیں اور ہوسکتا ہے کہ وہ اپنے ہاتھوں کو ساکت رکھنا چاہیں یا شاید وہ اپنے بازوؤں کو باندھ کر زیادہ آرام سے ہوں۔ باڈی لینگویج پڑھنا ہمیشہ آسان نہیں ہوتا ہے۔ غیر زبانی اشارے پر زیادہ توجہ دینے کے رجحان کا مطلب یہ ہے کہ آپ اصل میں جو کچھ کہتے ہیں وہ ضائع ہو سکتا ہے۔

یہ بھی یاد رکھنا ہے ، کہ اگر ایک انٹرویو لینے والا اور درخواست دہندہ ایک جیسے صنف ، نسل ، یا دیگر جسمانی خصوصیات کا اشتراک کرتے ہیں تو ، یہ انٹرویو کے نتائج کو اثر انداز کر سکتا ہے۔

خواتین ، زیادہ وزن اور واضح نظر آنے والی اقلیتوں کو عام طور پر ایک ہی کردار میں کام کرنے والے کاکیشین مردوں سے کم معاوضہ دیا جاتا ہے۔ یکساں روزگار  کے معاملے میں اس سے آگاہ رہیں۔

ہالو اثر اس وقت دیکھنے کو ملتا ہے جب کسی ذاتی صفت کو کسی قسم کی سچائی کی عکاسی کرنے کا گمان کیا جاتا ہے۔ مثال کے طور پر ، جس شخص کو جسمانی طور پر پرکشش سمجھا جاتا ہے ، وہ اکثر ایسے افراد کے مقابلے میں زیادہ ذہین اور ملنسار سمجھا جاتا ہے جو ثبوت کی عدم موجودگی میں بھی ، کم پرکشش ہے۔

اس کے برعکس اثرات مرتب ہوتے ہیں جب ایک امیدوار کی خصوصیات کا موازنہ ان امیدواروں سے کیا جاتا ہے جن کا پہلے سے انٹرویو لیا جاتا ہے ، بجائے اس کے کہ وہ قائم کردہ طرز عمل کے معیار کے خلاف ہوں۔

انٹرویو کے دوران ، ایسے سوالات پوچھیں جو ملازمت سے متعلق ہوں۔ انتخاب کے عمل پر اعتبار کو بہتر بنانے کے لئے ایسے سوالات پوچھیں جو نوکری سے متعلق ہوں۔ ملازمت کے علم اور کارکردگی سے متعلقہ مہارتوں پر توجہ دیں ، اور نوکری پر کامیابی کی پیش گوئی کرنے کی اپنی صلاحیت میں اضافہ کریں۔

انٹرویو کے سوالات منصفانہ ہونے چاہئیں ، اور تعصب کا باعث نہیں بننے چاہئے۔ کام سے متعلق اور نوکری پر امیدوار کے فیصلوں سے متعلق سوالات عام طور پر بہترین سوالات ہیں۔ (طرز عمل پر مبنی سوالات ، جو اکثر “ایک ایسے وقت کے بارے میں مجھے بتائیں …” جیسے ایک مثال ہوتے ہیں۔)

جب آپ سوالات پوچھتے ہیں تو ، بہترین معلومات ان سوالوں سے ملتی ہیں جن کے جواب ہاں یا نہیں میں نہ ہوں ۔ ایک کھلا سوال ، انٹرویو کرنے والے کی حوصلہ افزائی کرتا ہے کہ وہ ہاں میں یا ہاں سے زیادہ کچھ  کہے ، اور ان جوابات کی وضاحت کرے۔ اگر آپ کو بند سوال (جیسے “کیا آپ کے پاس ڈرائیور کا لائسنس ہے؟”) پوچھنے کی ضرورت ہے ، تو ایسا کریں ، لیکن اپنے کھلے ہوئے سوالات سے تفصیلی ، فعال معلومات حاصل کرنے کا بھی ارادہ کریں۔

انٹرویو کے دوران ، اپنے جوابات کا اندازہ کرنے کے لئے منظم انداز کا استعمال کرتے ہوئے جوابات اسکور کریں۔ اگر آپ کو مخصوص جوابات درکار ہیں تو انھیں اپنی اسکورنگ میں شامل کریں۔